Con qualche giorno di anticipo sul termine perentorio del 30 marzo, la relazione annuale 2021 (su dati 2020) del Comitato Unico di Garanzia della Città metropolitana di Venezia viene pubblicata e inviata agli stakeholders: l'amministrazione (in persona del Sindaco metropolitano e del dirigente dei servizi per le Risorse Umane), con la novità del responsabile dell'Organismo indipendente di valutazione (Oiv), e dei dipartimenti per la Pubblica amministrazione e le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri: novità introdotta da una direttiva interministeriale del 2019, con cui si è inteso rafforzare il raccordo tra le politiche di pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni, tra la pubblica amministrazione e gli organismi a vario titolo coinvolti nel raggiungimento di quegli stessi obiettivi.
La relazione si compone di due parti:
- un'analisi della situazione del personale che analizza i dati provenienti dall'amministrazione, contenuti nell'allegato alla relazione e da altre eventuali indagini
- l'azione del Cug e il suo rapporto con l'amministrazione.
I dati esaminati riguardano la composizione del personale, l'utilizzo degli strumenti di conciliazione vita e lavoro, l'attuazione delle pari opportunità nell'ente, anche attraverso il Piano triennale delle azioni positive, l'esito del monitoraggio sul benessere organizzativo e un approfondimento sul Piano della performance in rapporto alla valutazione degli obiettivi di parità e pari opportunità.
Per una sintesi del documento, se ne riporta uno stralcio contenente le raccomandazioni cui è pervenuto il Cug nella convocazione del 18 marzo scorso.
Alla luce di quanto ricavato dai dati di sintesi sul personale e dagli esiti del questionario sul benessere organizzativo, appare opportuno svolgere le seguenti osservazioni e raccomandazioni:
- Rilevare e aggiornare l’albo dei docenti e tutors interni e promuovere un’azione positiva per un costante monitoraggio e mappatura delle competenze, promuovendone altresì la condivisione in ottica di “qualità del lavoro”
- Promuovere un maggior coinvolgimento del singolo in sede di valutazione delle performance organizzativa e individuale e condivisione del sistema di valutazione
- Individuare strategie tese a riequilibrare il ricorso al part-time da parte del genere meno rappresentato, così come il ricorso ad altre forme di flessibilità e articolazione oraria
- Promuovere un’indagine sull’esperienza di lavoro agile
- Nella rilevazione dei divari di genere retributivi, si raccomanda una maggiore leggibilità (es.: definizione delle componenti considerate nella retribuzione netta)
- In considerazione della concentrazione di personale nelle fasce d’età over 50, unitamente alla percezione di una discriminazione “per età” segnalata in oltre il 25% dei questionari sul benessere organizzativo, appare opportuno prevedere interventi che favoriscano la comunicazione intergenerazionale, incrementando in tal senso il lavoro di gruppo e lo scambio/passaggio di competenze e promuovere l’invecchiamento attivo
- Promuovere una maggiore partecipazione alla compilazione del questionario sul benessere organizzativo, attraverso una comunicazione mirata alla diffusione e condivisione dei dati – Differenziare per genere i dati
- Promuovere un maggior coinvolgimento del Cug nelle attività consultive, propositive e di verifica
- Attivare azioni finalizzate a rendere operativo il collegamento tra il ciclo della performance e gli obiettivi organizzativi e individuali di pari opportunità, ai sensi della direttiva n. 2/2019
- Promuovere l’iscrizione al portalecug.gov.it dell’ente, per l’implementazione della banca dati utile al confronto e monitoraggio delle attività relative, ancora ai sensi della direttiva n. 2/2019.
Il documento si conclude inoltre con alcune considerazioni sull'impatto dell'emergenza sanitaria sulla struttura e le attività, rilevandone le capacità di resilienza sia in termini di competenze digitali e capacità strumentali, sia di adattamento condiviso e partecipato del personale:
L’annus horribilis della pandemia, disgraziatamente ancora in corso, ha visto a nostro parere la risposta resiliente della Città metropolitana, mettendo in luce capacità e risorse come solo gli eventi eccezionali possono rivelare. Il lavoro agile, strumento e metodo di lavoro promosso dal legislatore fin dal 2015 in un quadro di confluenza tra sviluppo tecnologico e società della conoscenza, è stato adottato e accolto dal personale, sull’onda dell’emergenza, con più prontezza e disponibilità di quanto si sarebbe pensato. La “messa in lavoro agile” di 221 dipendenti, quasi l’80% del personale, in pochi giorni di inizio marzo 2020, ha dimostrato capacità e competenze tecnologiche, nonché apertura al nuovo da parte del personale, con buona pace dei pregiudizi sul dipendente pubblico, invecchiato e refrattario alle novità. Per i dati qui raccolti e osservati, l’impatto del lavoro agile, che ha interessato in maggioranza con il 52%, come visto, il personale femminile, si è verificato, in primis, sulla fruizione degli strumenti di conciliazione vita e lavoro: flessibilità orarie e soprattutto la richiesta di permessi giornalieri e orari L. 104/1992 e i permessi orari per congedi parentali, risultano crollati nel 2020 a confronto dei dati rilevati l’anno precedente. Pare si sia verificata dunque, sul punto, una sovrapposizione tra lavoro agile e permessi orari (o anche giornalieri per la 104/92) che potrebbe certamente favorire il datore di lavoro, probabilmente meno il/la dipendente, nel caso in cui carichi di cura e carico di lavoro coincidano logisticamente e temporalmente.
Il Cug invita alla lettura e a svolgere liberamente considerazioni, osservazioni e suggerimenti scrivendo a cug@cittametropolitana.ve.it
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